企業の存続繁栄という目的に向かって、様々な性格、考え方を持った人達が秩序をもって組織的に行動するためには、組織を維持・運営するためのルール作りがとても重要になります。そのルールを定めたものが「就業規則」です。杉本経営労務事務所では、健全な労使関係を構築し、無用な労働トラブルを防止するためには、企業規模に関わらず「就業規則」の整備、導入が重要であると考えます。

 現行の法律に適合しているか、法律改正の内容が反映されているか

労働関連の法律は毎年のように改正されますから、最新の法令内容が反映されているかどうかをみる必要があります。また、改正されていない規定であっても、時代の流れによって判例や行政解釈が変更されているものがあります。常に情報収集を心がける必要性があります。

 適用範囲は明確に定められているか

一般的に、就業規則は正社員用のものをまず整備し、その中でパート、アルバイト等を適用除外としている場合が多いようです。しかし、とりあえず適用除外の委任規定だけを設け、肝心の別規程を定めないままになっている場合が見受けられます。就業規則は、集団的に労働条件を定める性格から、個別の労働契約を規律します。委任規定だけ設けて別の定めがない場合には、正社員用の就業規則をそのままパート、アルバイト等に適用しなければなりません。あいまいな表現や受け皿のない除外規定の有無を調べ、適切な表現形式で適用範囲が明らかにされているかを診断します。

 会社の考え方や実状が反映されているか

他社の就業規則や雛形を参考にして作成されている就業規則には、その会社の考え方が反映されていないものや、実際の労務管理体系と規定上の体系が異なっているものがあります。特に賃金規程や退職金規程について、大企業のものをそのまま引用してきて作成したりすると、経営基盤が弱い会社など後々まで禍根を残す可能性もあります。賃金や退職金といった労働条件は、安易に変更することは認められませんから、最初に作るときにしっかり将来を見据え、かつ、会社の考え方や実情をよく反映させなければなりません。

 トラブルが起こりやすい事項についての定めがきちんとできているか

休職及び復職時の取扱い、退職に関する規定及び退職手続、解雇事由及び解雇手続及び懲戒該当事由、年次有給休暇の取得時季及び取得方法、時間外労働などは規定が詳しく定められていないと、その適用をめぐって判断があいまいになりトラブルとなる場合があります。適用又は該当する基準が、具体的かつ明確に定められているかを中心に診断します。企業秩序を乱す者を最終的に解雇する場合、いきなり解雇条文を根拠に解雇したとしても、権利の濫用として無効となることもありますから、段階的に処罰を科していくことも必要となります。このため、服務規律や出退勤のルールも重大な非違行為だけでなく、基本的なルールから段階的に定められているかも確認します。

 わかりやすい表現となっているか

法律用語を明確な定義もなく用いていたり誤った使い方をしている場合、就業規則の改定を重ねてきた結果、条文そのものの趣旨がわからなくなってしまっている場合などがあります。就業規則は、労使双方がその規定を遵守するものですから、双方から見て内容が明確になっている必要があります。さらに、用語の統一がされているかも併せて確認いたします。